일 못하는 직원(저성과자) 해고, 부당해고 피하는 핵심 기준 3가지

일 못한다는 이유만으로 직원을 해고하려면, 감정이 아닌 '객관적인 기록'으로 정당성을 입증해야 합니다. 대법원이 저성과자 해고의 정당성을 판단할 때 중요하게 보는 3가지 핵심 기준은 다음과 같습니다.

사장님 혼자 "저 직원 일 못해"라고 판단하는 것은 인정되지 않습니다.

한두 번의 평가가 낮다고 해서 바로 해고할 수는 없습니다. 일시적인 실수가 아니라 상당 기간 반복된 업무 능력 부족임을 증명해야 합니다. 대법원 사례에서도 '수년 동안 반복적으로 낮은 평가'를 받았다는 점이 중요하게 작용했습니다.

법적 분쟁 시 가장 큰 쟁점이 되는 부분입니다. 대표님들은 "몇 번이나 참았고, 말로 타이르기도 했다"고 억울해하시지만, 법적으로는 '기록(증거)'이 없으면 소용없습니다.

필수 입증 자료: 구체적인 면담 기록, 직무 교육 기록, 업무 개선 요청서, 피드백 자료 등

단순히 방치한 것이 아니라, 회사가 해당 직원의 능력을 끌어올리기 위해 교육하고 면담하며 개선할 기회와 시간을 충분히 주었다는 것을 서면으로 남겨야 합니다.

저성과자 해고는 요건이 매우 엄격하므로, 실무적으로는 회사와 직원이 원만하게 합의하여 근로관계를 종료하는 '권고사직'을 진행하는 사례도 많습니다.

권고사직은 말 그대로 회사의 '권고'와 직원의 '수용'으로 이루어지는 합의해지입니다. 따라서 직원이 억지로 사직서를 제출했다고 느끼지 않도록, 일방적인 통보가 아닌 충분한 대화와 생각할 시간이 주어져야 합니다. 더불어, 상호 합의 하에 퇴사가 결정되었다면 훗날 분쟁의 소지를 없애기 위해 퇴사 사유와 조건이 명시된 서면(사직서 등) 기록을 반드시 남겨두는 것이 중요합니다.

A. 절대 아닙니다. 해고 예고(30일 전 통보 또는 수당 지급)는 '갑자기 내보내지 말라'는 절차적 문제일 뿐입니다. 부당해고는 '애초에 해고할 만한 정당한 이유가 있었느냐'의 문제이므로, 예고수당을 줬더라도 정당한 해고 사유와 절차가 없다면 부당해고에 해당합니다.

A. 아닙니다. 상대평가 구조에서는 누군가 반드시 하위권이 될 수밖에 없습니다. 법원과 노동위원회는 단순히 남들보다 뒤처진다는 이유가 아니라, '일반적으로 회사가 기대할 수 있는 최소한의 업무 수준에도 미치지 못하는가'를 절대적인 기준으로 평가합니다.

저성과자 해고는 사직서를 수리하거나 내일부터 나오지 말라고 통보하는 순간 결정되는 것이 아닙니다. 그전에 회사가 무엇을 어떻게 준비하고 기록해 두었느냐에 따라 승패가 완전히 달라집니다. 해고가 정당했다는 것을 증명할 책임은 오롯이 회사 측에 있기 때문입니다.

현재 직원의 잦은 실수와 낮은 성과로 해고를 고민 중이시거나, 이미 직원이 노동위원회에 부당해고 구제신청을 넣어 대응이 막막하신가요? 섣부른 통보나 합의 서명 전에 반드시 노무/인사 사건 경험이 풍부한 변호사의 자문을 받아 안전하게 리스크를 방어하시기 바랍니다.